En tant que coachs d’affaires, nous rencontrons souvent des dirigeants qui se plaignent de collaborateurs qui ne sont pas motivés, pas suffisamment impliqués dans l’entreprise, attentifs certes, mais pas assez « forces de proposition ».
« C’est souvent une question de motivation » dit-on… Oui, mais une motivation de qui ? De votre collaborateur qui n’en donne pas assez… Ou de vous qui n’en donnez pas assez ?
La motivation ne se décrète pas, elle ne s’impose pas. C’est une démarche volontaire qui vient de la personne, qui vient de votre collaborateur. Un mélange à la fois d’envie et de nécessité, pour l’entreprise, pour lui, pour vous.
Quels sont les facteurs principaux de motivation pour un collaborateur ?
- Se sentir utile, trouver de l’intérêt dans son travail : apporter du concret à son travail au quotidien. C’est à la fois de savoir où va la société, quels sont ses objectifs et ses « raisons d’être » (le « pourquoi »), et quelle est sa contribution dans ce plan sociétal. Et aussi, se sentir soutenu, accompagné, encouragé, reconnu et respecté.
- Apprendre et transmettre de nouvelles choses, pouvoir se former, avec les experts ou les « anciens » de l’entreprise, pouvoir apporter ses propres compétences, notamment dans les nouvelles technologies, les « nouveaux modes de consommation » ; et quand on parle des compétences, c’est à la fois dans le domaine technique ou celui du savoir-être.
- Fonctionner en équipe. Avoir un projet commun, être impliqué dans des objectifs collectifs avec des objectifs individuels clairement identifiés. Travailler à plusieurs, entre plusieurs services, permet d’apporter cette dynamique de groupe, de mieux comprendre le travail et les attendus de ses collègues, et finalement de se sentir « bien » dans le collectif de l’entreprise.
- Avoir une rémunération motivante (souvent citée en premier de la liste des facteurs de motivation) : la rémunération doit être cohérente par rapport au marché et motivante pour donner envie d’atteindre les objectifs économiques énoncés dans le plan. Des primes, individuelles et/ou collectives sont liées à l’atteinte des objectifs.
Ces facteurs sont d’autant plus importants pour les jeunes générations, qui cherchent encore plus de sens, de légitimité et d’équilibre de vie.
Tous ces facteurs doivent être travaillés par le dirigeant : il peut ainsi définir des objectifs clairs et programmés dans le temps et faire appel à ses collaborateurs pour expliquer, voire coconstruire la feuille de route tout en partageant les différentes étapes et les apports de chacun.
Il ne s’agit plus d’imposer de façon stricte comment procéder pour atteindre un objectif ; il s’agit d’expliquer et de s’assurer de la bonne compréhension de celui-ci. C’est grâce à l’appropriation de cet objectif par le collaborateur, en suivant un minimum de règles de fonctionnement et d’attendus clairement énoncées que le dirigeant peut déléguer et le responsabiliser tout en le laissant faire à sa façon.
Et la motivation du collaborateur viendra de son implication en amont, de la « mission » dont il sera le responsable pour la bonne vie de l’entreprise. Il sera motivé pas uniquement pour vous satisfaire, mais surtout, pour y prendre plaisir, pour apprendre, pour apporter à ses autres collègues.
Mais attention : tout le monde ne s’approprie pas de la même manière ces nouvelles façons de faire, ces nouvelles façons de travailler, cette forme d’autonomie associée à plus de responsabilité.
Pour simplifier, il y trois grandes catégories de personnes :
- Les forts potentiels, qui vont aider l’entreprise à décoller, en prenant des initiatives, en travaillant plus efficacement, en donnant de l’énergie et du rythme. Ils vont tout de suite adhérer au changement.
- Les « anciens » qu’il faut sortir de la routine. Pour eux, il s’agit de sortir du « cercle de confort », d’apprendre de nouvelles choses, de se challenger, de monter la confiance et l’estime de soi, de tester tout en acceptant certains échecs. Pour ce type de personne, il faut faire preuve de bienveillance et d’exigence, et savoir avancer pas après pas. Certains joueront le jeu et apporteront leur contribution au changement, d’autres resteront ancrés dans leurs façons de faire. Il faudra encourager ceux qui participeront à ce changement.
- Les jeunes qu’il faut savoir attirer et dont il faut préparer l’intégration, avec tous les facteurs de motivation listés ci-dessus, préparés, détaillés et expliqués spécialement pour eux. Ceux-ci doivent se sentir attendus et doivent savoir qu’ils pourront apporter de nouvelles idées, des regards neufs, tout en étant conscients de ce qu’ils auront à faire et des règles qu’ils devront suivre (« le cadre »). Pouvoir intégrer la participation active de certains collaborateurs au processus de recrutement ne fera que renforcer les chances de réussite dans l’équipe… et pour l’équipe.
- Comme chacun a son style de comportement et sa façon de penser, il ne faut pas oublier d’ajuster son discours et sa communication selon le style de comportement de son collaborateur pour mieux faire passer les messages et recueillir l’adhésion.
Il faut donc bien comprendre que la motivation de chaque collaborateur est liée d’abord à l’intention du dirigeant par rapport à lui. Comment le dirigeant doit-il s’y prendre pour donner au collaborateur l’envie d’en faire plus ?
C’est la 2ᵉ dimension du chef d’entreprise, celle du manager, tout en s’appuyant sur la 3ᵉ dimension, celle du leader. Faire la promotion des talents de l’entreprise, tout en éclairant la route (la 1ʳᵉ dimension étant celle de l’opérationnel, du chef d’orchestre des opérations).
Cette 2ᵉ dimension est celle qui va permettre de démultiplier les bonnes pratiques, de rendre chaque collaborateur plus indépendant, autonome, confiant, impliqué et MOTIVÉ.
