En général, quand on est entrepreneur ou dirigeant, lorsqu’on évoque la « fidélisation » dans son entreprise, on pense en priorité à la fidélisation de ses clients. C’est effectivement une donnée essentielle pour toute entreprise, mais il y a un aspect tout aussi essentiel : la fidélisation de ses collaborateurs.
En effet, conjointement aux performances économiques et aux résultats financiers, la force d’une entreprise réside dans son capital humain : son dirigeant… et ses collaborateurs !
Quels sont les leviers qui permettent de les impliquer et de les fidéliser ?
Ces leviers sont nombreux et complémentaires, car les collaborateurs ne sont pas tous sensibles aux mêmes leviers. Aussi, il est très important de n’en négliger aucun.
Le premier facteur de motivation auquel on pense souvent est celui de la rémunération
Il est souhaitable, bien évidemment, qu’elle soit stimulante et justifiée par rapport au prix du marché, notamment pour les commerciaux rémunérés sur une base fixe avec une part variable. Avec ou sans 13e mois, avec ou sans prime, le plus important est que vous soyez clair par rapport à la rémunération, le collaborateur ayant toujours tendance à trouver qu’il ne gagne pas assez.
Un point important à noter : vous n’obtiendrez pas le meilleur de votre collaborateur uniquement en augmentant sa rémunération. Le plus important, afin qu’il reste stimulé et motivé, est qu’elle soit liée à sa réelle contribution personnelle et financière donc notamment à l’atteinte de ses objectifs personnels, mais aussi à ceux de l’entreprise. Plus l’entreprise sera rentable, plus sa rémunération pourra s’en trouver impactée positivement.
En tant que coachs d’affaires, nous croisons encore trop de chefs d’entreprise qui croient « capter » le bon candidat avec une haute rémunération, sans y évoquer de réels objectifs, ce qui produit que très rapidement, le collaborateur s’habitue à gagner beaucoup (toujours pas assez pour lui), en s’investissant de moins en moins. Une rémunération « juste » doit donc être liée en partie à la performance individuelle et/ou collective.
Le 2e levier est celui de la reconnaissance
Savoir dire à un collaborateur qu’il a bien travaillé est un incontournable pour le dirigeant. Même si les tâches qu’il a menées à bien font partie de la définition de son poste. Cela fait du bien à entendre (et aussi, finalement, du bien au dirigeant qui l’exprime). De la même façon, il faut savoir dire quand les choses ne vont pas, avec les mots justes, et une explication claire et factuelle par rapport aux faits reprochés. La reconnaissance, c’est aussi être sincère et exigeant vis-à-vis de son collaborateur, lui expliquer là où il n’a pas été au rendez-vous, lui faire confiance en lui témoignant qu’il peut faire mieux, et que l’on croit toujours en lui.
Le 3e point très important est celui du bien-être du collaborateur, de son épanouissement
Le collaborateur doit se sentir utile et y prendre du plaisir, aussi bien sur les aspects purement techniques que sur ceux qui permettent de bien travailler ensemble. Il doit être fier de parler à ses proches de son activité professionnelle et de la société qui l’emploie. Se sentir bien dans une équipe, être engagé et solidaire, donner du sens à son travail et lier son engagement individuel à la réussite collective permet de donner le meilleur de soi-même. Le dirigeant a un rôle clé, tant dans sa posture qui doit inspirer confiance et respect, que dans sa faculté à laisser chacun exprimer le meilleur de lui-même, en s’appuyant sur la dynamique d’équipe.
Autre facteur important qui contribue à cet épanouissement est celui de la formation
Celle-ci élargit le champ des compétences d’un collaborateur, renforce sa confiance en lui et contribue à le faire évoluer positivement.
Et l’entretien annuel ?
Il permet de dresser le bilan de l’année écoulée par rapport aux objectifs préalablement fixés, de partager les points de vue entre le collaborateur et son responsable, et de définir ensemble la feuille de route et les objectifs pour la nouvelle année. Sans oublier d’échanger sur les axes de formation possibles à mettre en œuvre.
Un dernier facteur de motivation est celui de la souplesse des conditions de travail
Cette demande, très forte chez les plus jeunes et de plus en plus présente chez les plus anciens, consiste à avoir la possibilité d’aménager son temps de travail, aussi bien en termes d’horaires, qu’en termes de présence sur le lieu de travail, de télétravail ou de déplacements. En fait, il s’agit de basculer d’une logique de comptabilisation des heures passées au sein de l’entreprise, à une logique de résultats. Cela suppose une grande confiance, tant sur la définition des attendus et l’appropriation des objectifs par le collaborateur, que sur la liberté de chacun à s’organiser pour travailler au mieux. Tous les métiers ne peuvent pas s’accommoder d’une telle souplesse, mais il est toujours possible de trouver des adaptations pour travailler de façon agile, notamment en adaptant les horaires de travail par rapport aux besoins de l’entreprise et de son carnet de commandes : la clé est dans le partage des objectifs et des règles du jeu, associés à de la confiance et l’envie d’avancer ensemble pour faire évoluer les conditions de travail (dans le cadre des contrats de branche, un contrat de travail peut toujours évoluer en fonction des nouvelles demandes).
Cette liste des leviers de motivation et fidélisation de vos collaborateurs est loin d’être exhaustive, mais avec ces sujets évoqués vous avez de quoi donner à vos collaborateurs l’envie de vous accompagner pour longtemps.
Dernière suggestion sous forme de question : vous comportez-vous avec vos collaborateurs comme vous aimeriez qu’ils se comportent avec vos clients ?
Conseil de lecture : « Les employés d’abord, les clients ensuite – Comment renverser les règles du management » de Vineet NAYAR aux Éditions Diateino
